Los 10 peores errores que se cometen al contratar vendedores.

Francisco J. Eguía

Socio Consultor, Sales Masters

El reclutamiento y la contratación de vendedores calificados es uno de los procesos más difíciles para los profesionales de recursos humanos. Tiende a estar plagado de errores, trampas y frustraciones cuando no se ejecuta adecuadamente.

A continuación, se listan los 10 errores más comunes cometidos durante el proceso de reclutamiento y contratación:

El reclutamiento y la contratación de vendedores calificados es uno de los procesos más difíciles para los profesionales de ventas y de recursos humanos. Tiende a estar plagado de errores, trampas y frustraciones cuando no se ejecuta adecuadamente.

A continuación, se listan los 10 errores más comunes cometidos durante el proceso de contratación:

1. No prepararse adecuadamente para la entrevista. Sin tener bien claras las preguntas a realizar, se puede caer en preguntas genéricas que resultan en respuestas del mismo tipo. Importante tener claridad sobre el perfil del vendedor buscado, su personalidad, las competencias requeridas, las expectativas del puesto (tareas, responsabilidades), su interacción con la organización, la metodología a aplicar y los desafíos a enfrentar en el puesto. Alrededor de estos temas, se deben formular los cuestionamientos.

2. Centrarse en la experiencia y resultados de los candidatos en su CV, en lugar de sus competencias, mentalidad y actitud. Éxitos pasados no aseguran éxitos futuros. Los años de experiencia de un candidato, no necesariamente significan que posea los conocimientos necesarios para triunfar en tu empresa. Comúnmente, un vendedor que vende productos o servicios para una marca reconocida en un mercado existente, no tiene el mismo éxito con una marca distinta en un mercado nuevo o diferente. Por otro lado, existen vendedores con menos experiencia, o candidatos sin experiencia en ventas, que pueden mostrar más actitud, ganas de aprender y triunfar.

3. Confiar demasiado en las entrevistas y contratar de acuerdo a cómo se desenvuelve el candidato. Un vendedor sabe venderse a sí mismo, por lo tanto, si le interesa el puesto buscará leer el ritmo de la entrevista y responder lo que el entrevistador quiere escuchar y así crear una buena impresión. Confiar en nuestro instinto no es suficiente, hay que evaluar adecuadamente sus competencias comerciales con las herramientas correctas.

4. Depender de las Psicometrías. Aunque estos estudios proveen una evaluación de ciertos rasgos y características de un individuo, no son suficientes para detectar si el candidato posee las habilidades y competencias que requiere un vendedor exitoso (ADN de ventas). Por lo tanto, se recomienda contactar a un especialista para llevar a cabo una evaluación especializada para vendedores.

5. No buscar candidatos en los canales adecuados. Normalmente los buenos vendedores no están buscando trabajo y por lo tanto difícilmente leerán las vacantes disponibles en los canales tradicionales. Buscar perfiles en un mercado igual o similar en el que opera la empresa, y detectar candidatos que posean la mentalidad, la actitud correcta y el interés por iniciar un camino profesional diferente, independientemente de si tienen experiencia o no.

6. No revisar referencias. Tomarse el tiempo en investigar referencias profesionales es un paso importante para calificar un candidato antes de la entrevista o aún, de la contratación. Contactar a pasados empleadores y revisar su perfil en redes sociales profesionales o en los buscadores de internet, puede ofrecer información valiosa del candidato cuando este no actúa en su rol de vendedor.

7. Ofrecer salarios poco competitivos. Una compensación inteligente debe de consistir en una parte fija y una variable de acuerdo con el tipo de producto o servicio a comercializar. Sin una compensación atractiva el vendedor se desmotivará, caerá en su zona de confort o dejará el empleo. Comúnmente se listan puestos de ventas con bajos salarios o por comisión, para comercializar productos cuyo ciclo de venta es medianamente largo, volviéndolos poco atractivos. Los salarios poco competitivos son la causa principal de rotación en los vendedores

8. No Entender el Retorno a la Inversión. Un vendedor, a diferencia de otros puestos en la organización es un puesto que se paga solo, siempre y cuando se generen los resultados esperados. Típicamente se espera que el vendedor retorne la inversión en un mínimo de 3:1 después del primer año. Esta expectativa debe de quedar clara para el candidato desde la entrevista y debe ser un factor en la ecuación el momento de diseñar el sistema de compensación en la oferta de trabajo

9. No identificar si el candidato se puede entrenar. Nadie aprende ventas en la universidad, la mayoría de los vendedores aprenden sobre la marcha, de sus propios errores y aciertos. Algunos vendedores experimentados tienden a ser soberbios y sabelotodo, poco receptivos a ser reentrenados y desafiados en su estilo actual de ventas. Por otro lado, aquellas personas que incursionan en ventas por casualidad, por ser expertos en un producto o servicio, o querer dar un giro en su carrera profesional, deberán mostrar apetito por aprender la metodología y buenas prácticas de ventas.

10. Apresurar la contratación sin entender las consecuencias de una mala selección de candidatos. Un vendedor externo requiere aproximadamente entre 6 meses y 1 año para conocer bien la organización, el producto, así como su mercado, para así poder producir resultados adecuados. Durante este tiempo el vendedor generará poco valor para la organización y no será removido a menos que exista un evento extraordinario. Por lo tanto, si al término de este periodo, el vendedor no demuestra la competencia requerida para el puesto, la organización habrá gastado una cantidad significativa en salarios, prestaciones, gastos de venta y otros costos relacionados, además de haber perdido un tiempo valioso. Tómese el tiempo necesario para elegir adecuadamente.

El reclutamiento y la selección de vendedores requiere un enfoque estructurado. Es un proceso crítico que puede tener un impacto significativo en el éxito o el fracaso de la empresa. Una decisión incorrecta puede ocasionar costos y gastos significativos, pero sobre todo un gran costo de oportunidad por el tiempo perdido.

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